In questo mondo globalizzato, dove tutto va veloce, anche la cultura azienda sta mutando, ecco perché parliamo di cambiamento organizzativo.
Nessuna azienda oggi si trova in un ambiente particolarmente stabile. Anche coloro che detengono una quota di mercato dominante devono cambiare, a volte radicalmente.
Quasi tutte le organizzazioni devono adattarsi a un ambiente multiculturale, ai cambiamenti demografici, all’immigrazione e all’esternalizzazione.
La tecnologia cambia continuamente posti di lavoro e organizzazioni. È difficile immaginare l’idea che un ufficio diventi un concetto antiquato nel prossimo futuro.
Competizione e social trends nel cambiamento organizzativo
La concorrenza sta cambiando. È probabile che i concorrenti si trovino dall’altra parte dell’oceano come dall’altra parte della città. Le organizzazioni di successo sono veloci, in grado di sviluppare rapidamente nuovi prodotti e lanciarli rapidamente sul mercato. In altre parole, sono flessibili e richiedono una forza lavoro altrettanto flessibile e reattiva.
Anche le tendenze sociali non rimangono statiche. Le organizzazioni devono quindi adeguare continuamente le strategie di prodotto e marketing per essere sensibili alle mutevoli tendenze sociali. Anche consumatori, dipendenti e leader dell’organizzazione sono sempre più sensibili alle preoccupazioni ambientali. Le pratiche ecologiche stanno rapidamente diventando previste piuttosto che opzionali.
Resistenza al cambiamento
La resistenza al cambiamento non viene solo dai livelli inferiori dell’organizzazione. In molti casi, i manager di livello superiore resistono ai cambiamenti proposti dai subordinati, soprattutto se questi leader sono concentrati sulla performance immediata. Al contrario, quando i leader sono più concentrati sulla padronanza e sull’esplorazione, sono più disposti ad ascoltare e a adottare i suggerimenti di cambiamento dei subordinati.
La resistenza al cambiamento può essere positiva se porta a discussioni e dibattiti aperti.
La resistenza non affiora necessariamente in modi standardizzati. Può essere palese, implicita, immediata o differita. È più facile per il management affrontare resistenze evidenti e immediate come reclami, rallentamenti del lavoro o minacce di sciopero.
Fattori chiave per il cambiamento organizzativo
La comunicazione è più importante che mai in tempi di cambiamento. I cambiamenti sono più efficaci quando un’azienda comunica una logica che bilancia gli interessi dei vari stakeholder.
Partecipazione. Assumendo che i partecipanti abbiano l’esperienza per dare un contributo significativo, il loro coinvolgimento può ridurre la resistenza, ottenere impegno e aumentare la qualità della decisione di cambiamento.
Costruire supporto e impegno. I dipendenti accettano maggiormente i cambiamenti quando si impegnano per l’organizzazione nel suo insieme. Motivare i dipendenti ed enfatizzare il loro impegno nei confronti dell’organizzazione in generale può aiutarli a impegnarsi emotivamente nel cambiamento piuttosto che abbracciare lo status quo.
Sviluppare relazioni positive. I dipendenti sono più disponibili ad accettare i cambiamenti se si fidano dei managers che li implementano e li considerano legittimi. Coloro che hanno un rapporto più positivo con il proprio supervisore, e che ritengono che l’ambiente di lavoro supporti lo sviluppo, sono molto più positivi riguardo al processo di cambiamento.
Organizational development per il cambiamento organizzativo
L’organizational development (OD) è una raccolta di metodi di cambiamento che cercano di migliorare l’efficacia organizzativa e il benessere dei dipendenti. Questi metodi valorizzano la crescita umana e organizzativa, i processi collaborativi e partecipativi e lo spirito di indagine. L’OD contemporaneo pone molta enfasi sui modi soggettivi in cui le persone vedono e danno un senso al loro ambiente di lavoro.
Esistono diverse tecniche per realizzare il cambiamento:
- Allenamento di sensibilità. Training che cerca di cambiare il comportamento attraverso una reazione di gruppo.
- Feedback su sondaggi. L’uso di questionari per identificare le discrepanze tra le percezioni dei membri; segue la discussione e vengono suggeriti rimedi.
- Consultazione di processo. Un incontro in cui un consulente assiste un cliente nella comprensione degli eventi di processo con cui deve affrontare e nell’identificazione dei processi che necessitano di miglioramento.
- Team building. Alta interazione tra i membri del team per accrescere la fiducia e l’apertura.
- Sviluppare intergruppi. Sforzi di sviluppo organizzativo per cambiare gli atteggiamenti, gli stereotipi e le percezioni che i gruppi hanno l’uno dell’altro.
Creare una cultura per il cambiamento organizzativo
Recentamente, le organizzazioni sono più concentrate ad adottare un approcio proattivo, quindi come possono abbracciare il cambiamento trasformando le loro culture aziendali.
Sebbene non esista una formula garantita, alcune caratteristiche emergono ripetutamente quando i ricercatori studiano organizzazioni innovative. Sono caratteristiche strutturali, culturali e delle risorse umane.
Le aziende dovrebbero prendere in considerazione l’introduzione di queste caratteristiche nelle loro organizzazioni per creare culture e clima per l’innovazione e la creatività.
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